Le changement est inévitable. Les entreprises doivent faire face à des évolutions de leur environnement externe, mais aussi à des transformations internes.
Il est important de savoir anticiper des événements de la vie d’une organisation, comme des départs en retraites, des démissions, l’ouverture d’un nouveau marché ou le besoin de nouvelles compétences.
Le plan de succession a pour objectif d’assurer la continuité de l’entreprise, de la manière la plus performante possible.
Il facilite la planification du développement des compétences et le remplacement des postes clés de l’entreprise. Cette démarche est importante, particulièrement dans un contexte de guerre des talents, où les compétences ont une durée de vie courte.
Nous vous expliquons ce que vous devriez savoir sur le plan de succession en entreprise.
Le plan de succession en entreprise : définition
Le plan de succession est un outil de pilotage RH permettant de définir l’évolution et d’anticiper le remplacement des rôles principaux de l’entreprise. Si à l’origine, ce plan était destiné à assurer la relève des dirigeants de l’entreprise, il s’ouvre aujourd’hui à toute l’équipe managériale.
Il s’agit en quelque sorte de préparer l’entreprise pour son avenir en identifiant les ressources et les compétences dont elle aura besoin.
Le plan de succession est considéré comme un outil de gestion des carrières.
Il regroupe un ensemble de documentation à propos :
Des postes clés dans l’entreprise.
Des profils nécessaires pour pourvoir ces postes.
Des collaborateurs actuels occupant ces postes (avec les dates prévisibles de départ, comme la retraite).
Si la taille de l’entreprise est importante, des plans de succession peuvent être définis sur une zone géographique ou sur un service particulier.
Les avantages du plan de succession
Comme nous venons de le voir, l’objectif du plan de succession est d’assurer la continuité de l’entreprise sur la durée. Mais concrètement, quels sont les avantages d’une telle démarche ?
Voici 10 avantages à entreprendre un plan de succession :
Un remplacement efficace des postes clés.
Une anticipation des compétences requises dans l’organisation.
Une réduction des risques grâce à la capacité de l’entreprise de s’adapter à son environnement.
Une diminution de la perte de connaissances grâce à un transfert planifié.
Une approche uniforme et optimisée pour le coût de la gestion des talents.
Une prise de décision facilitée.
Un alignement entre les besoins en compétences et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Une stabilité et une résilience organisationnelles dues à une plus grande prévision des changements.
Un engagement envers la croissance et la formation des collaborateurs.
Une culture d’entreprise plus forte grâce à une implication renforcée des collaborateurs à haut potentiel dans l’entreprise.
Comme vous pouvez le constater, le plan de succession n’est pas seulement bénéfique pour les ressources humaines. Son amplitude s’étend sur la culture de l’organisation, la productivité, la marque employeur et la finance.
Ainsi, cette démarque doit occuper une place centrale dans votre organisation.
Les points de vigilance
Si le plan de succession en entreprise apporte de nombreux avantages, il est important de prêter attention à certains éléments.
Par exemple, en cas de changement brutal de l’organisation ou de son environnement, le plan de succession deviendra caduc. Cela s’explique par le fait que cette démarche est amorcée dans un contexte défini et prévisible (dans une certaine mesure) avec des compétences identifiées.
Le coût de sa mise en place est également à prévoir. Elle implique souvent la mise en place de formations et d’autres actions de développement des compétences. Il doit y avoir une cohérence entre le plan de développement des compétences sur le court terme et la vision à long terme.
Enfin, l’adhésion des collaborateurs est essentielle pour assurer la réussite d’un plan de succession. Il doit s’accompagner d’actions de communication pour motiver et impliquer les collaborateurs.
Qui est responsable du plan de succession ?
Nous l’avons vu, l’enjeu du plan de succession est de préparer au mieux l’entreprise aux défis qui l’attendent. Mais alors, qui doit lancer cette démarche ?
Il s’agit d’une initiative de la direction de l’entreprise. Elle donne le départ de cette stratégie et s’assure que les équipes disposent de tous les moyens nécessaires pour construire et maintenir la relève des compétences.
Globalement, trois parties prenantes interviennent dans le plan de succession :
Les ressources humaines. Elles sont chargées du développement et de l’exécution du plan. Elles sont un intermédiaire entre les collaborateurs et la direction et sécurisent les ressources nécessaires, prévoient les futurs besoins en compétences et suivent le bon déroulement du plan.
Les cadres supérieurs et les dirigeants. Ils font une introspection sur leur propre rôle et identifient et forment les meilleurs talents aux compétences nécessaires pour évoluer en interne.
Les collaborateurs à fort potentiel. Ils se préparent à des postes de direction et s’impliquent dans leurs missions de développement, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
Le plan de succession ne peut réussir sans l’adhésion et l’engagement des collaborateurs, à tous les niveaux de l’organisation. Dans un environnement où les professionnels occupent plusieurs postes dans leur carrière, il est utile d’avoir un processus structuré afin d’assurer la relève à tout moment.
